eng rus arm
Գլխավոր Գործատուներին Աշխատանքի որոնում Թափուր աշխատատեղեր Տեղեկատվություն Տեղեկատվություն Հետադարձ կապ
Այսօր : 21.09.2017

 
Աշխատանքային պայմանագրի ձև
Ստանդարտ ռեզյումեի ձև

Կորպորատիվ ոճաբաններ. Կոստյումը կարիերայի լավագույն ընկերն է

Եթե դուք վաղուց աշխատում եք մի խոշոր ռուսական կորպորացիայում և ձեզ առաջ չեն քաշում, արժե մտահոգվել հանդերձանքի մասին: Այդպիսի հետևություն կարելի է անել վերջերս HR Partners ընկերության կատարած ուսումնասիրություններից: Վերջինիս մասնագետները փորձեցին վերլուծել, թե Ռուսաստանում որքանով է տարածված հագուստի կորպորատիվ ոճը և ինչով են ռուսական ընկերություններն այստեղ տարբերվում արևմտյաններից:

HR Partners-ը հարցում կատարեց տարբեր բնագավառներ ներկայացնող ընդհանուր առմամբ 75 ռուսական և արևմտյան կորպորացիաների տեղական բաժանմունքները ներկայացնող ընկերություններում: Պարզվեց, որ գործարար դրես-կոդի ռուսական կուլտուրան, հիմնականում, գրեթե մերձեցել է արևմտյանին: Բայց, արի ու տես, որ կան որոշ հետաքրքրաշարժ տարբերություններ, որոնք մասնագետների կարծիքով մասամբ բացատրվում են կառավարման ազգային ոճի առանձնահատկություններով:

Օրինակ, ռուսական ֆիրմաներում դրես-կոդը պարտադրվում է նույնիսկ ավելի հաճախ, քան արևմտյաններում (79% - 70%-ի դիմաց): Սակայն դա ամենևին էլ չի վկայում այն մասին, որ ռուսական ընկերությունների աշխատակիցներն ավելի խիստ են հագնվում: Պարզապես հայրենական կորպորացիաների բիզնես-կուլտուրան պատշաճ չափով չի արմատավորվել և աշխատակիցներին ստիպողաբար ենթարկում են ինչ-որ կանոնների: "Իրողությունն այն է, որ արևմտյան ընկերություններում որոշ հարցեր լռելյայն են ընկալվում` ասել է, թե ինչ հագուստով պատշաճ է ներկայանալ, ինչով` ոչ: Իսկ ռուսականներում դա հաճախ գրավոր է ամրագրվում", - ասում է HR Partners-ի գործարար տնօրեն Իգոր Չերկասովը:

Այս թեզին համամիտ է Deutsche Bank-ի մոսկովյան բաժանմունքի աշխատակազմի գծով տնօրեն Մաքսիմ Մակարովը: "Պաշտոնապես մենք դրես-կոդը չենք ամրագրել, բայց մենք մեր մեջ բոլորս այն գիտենք, - ասում է նա: - Աշխատակիցները գիտեն, որ մենք նրանց ուզում ենք տեսնել պաշտոնական տեսքով: Ողջունելի չի, երբ մարդիկ ներկայանում են մայկաներով կամ ձգվող ջինսերով: Մեր մարդկանց հատուկ է ազատ հագուստ կրելը, ոչ թե` կոստյումներ: Այստեղ բանը ռուսական հոգու մեջ է` անկաշկանդ ու անիմանալի: Այդ պատճառող ռուսական ընկերությունները հաճախ ստիպված են ամրագրել հագուստի ոճը",- համաձայնում է Լանդիա խմբի ընկերությունների աշխատակազմի գծով տնօրեն Տատյանա Դոբրովոլսկայան:

Լանդիայում դրես-կոդը սկսեցին մտցնել երեք տարի առաջ. ղեկավար աշխատողների համար փաստաթուղթ էր ստեղծվել, ուր խորհուրդներ կային նրանց ենթակաների արտաքին տեսքի վերաբերյալ: Սակայն ընդհանուր կարգ Լանդիայի բոլոր բաժանմունքներում չի գործում: Հոլդինգի մեջ են մտնում տարբեր ընկերություններ: "Նրանցից մեկում, որը փաթեթավորում է վաճառում ու կողմնորոշված է արևմտյան գնորդներին, իրոք ստիպված էինք պաշտոնապես ամրագրել հագուստի ոճը` միայն կոստյում: Իսկ մի այլ ընկերությունում, որը մետաղագլանի առևտրով է զբաղվում, որքան փորձեցինք դրես-կոդ մտցնել, չստացվեց: Հետո մենք որոշեցինք, որ նրանց գնորդներին (շինարարական ընկերություններին) դա պետք էլ չէ", - պատմում է Դոբրովոլսկայան: Մյուս կողմից, ռուսական ընկերությունները ավելի հազվադեպ են օրինական ազատ զգալու օր տալիս, գոնե շաբաթական մեկ անգամ: Ամերիկյան օֆիսների մեծամասնությունը (64%) Casual Friday ունեն, իսկ մերոնցից` 44%-ը: Չերկասովի կարծիքով` սա ռուսական ղեկավար աշխատողների ճորտացվածության և ոչ ճկուն լինելու հետևանքն է, եթե ընդունված է արտաքին տեսքի վերաբերյալ կատարել ընդհանուր ինչ-որ պահանջներ, ապա դրանք միշտ և առանց բացառության հարկավոր է կատարել:

Հնարավոր է, որ դա այնքան էլ ճիշտ չէ: Չէ՞ որ ջինսային ուրբաթը նույնպես մոտիվացման գործիք է. այսպիսով տոնվում է աշխատանքային շաբաթվա ավարտը: Առավել ևս, որ շատ ընկերություններում ավանդույթ կա այդ օրը միասին որևէ բար գնալ:

"Ռուսական այն ընկերություններում, ուր պահպանված է Casual Friday-ն, դրան վերաբերվում են որպես մոտիվացման գործոնի: Կարևոր է այն, որ մարդն այդ օրերին իրեն ավելի կոմֆորտ է զգում նախորդ "կոստյումավոր օրերի" համեմատությամբ",- ասում է Իգոր Դուբիննիկովը` Թրինիթի Ավտոմոտիվ Գրուպ ընկերության աշխատակազմի գծով տնօրենը: Ինչպես գրված է հատուկ կարգագրում, որը տալիս են նոր աշխատակիցներին բոլոր նրանք, ովքեր ուրբաթ օրերը գործնական հանդիպումներ չունեն, կարող են պաշտոնական հագուստ կրել, բայց` ոչ կոստյում: Սակայն այստեղ էլ սահմանափակումներ կան: Օրինակ, ջինսը կարող է լինել սև, դարչնագույն, բայց նախընտրելի է, որ բաց կապույտ չլինի, քանի որ, կատարյալ մաքուր չլինելով, կարող է թափթփված տեսք տալ մարդուն:

Կարելի է ասել, որ դրես-կոդի ռուսաստանյան ամենահետաքրքիր առանձնահատկությունն այն է, որ հաճախ այն վերաբերում է միայն ղեկավարությանը: Հագուստի կորպորատիվ ոճի քաղաքականությունը, որն արևմտյան ընկերություններում ներառում է փաստորեն բոլոր աշխատակիցներին (91%), ռուսականում տարածվում է միայն 68%-ի վրա: Ընդ որում, հարցված ընկերությունների 12%-ը հայտարարեցին, որ դա վերաբերում է միայն կառավարիչներին: Արևմտյան մասնակիցների թվում` նմաններն ընդհանրապես չկան: Իրոք, որոշ ռուսական ընկերություններում հենց այդպես էլ կա, եթե միջանցքում հանդիպես մեկին, որը կոստյումով է ու փողկապով, ապա հաստատապես կարելի է ասել, որ նա կառավարիչ է (կամ անվտանգության ծառայության աշխատակից): Առաջ քաշվելով (օրինակ, բաժնի վարիչ դառնալով)` աշխատակիցները հաճախ իրենց հագուստի ոճը փոխում են ավելի խիստի:

Դասակարգային շերտավորումը` ըստ արտաքին տեսքի, մի կողմից հարմար է շարքային աշխատակիցների համար. աշխատանքի կարելի է գալ այն հագուստով, որը հարմար է և դուր է գալիս: Սակայն կարիերային դա կարող է խանգարել: Նա, ով աշխատանքի է գալիս դրես-կոդի բոլոր պահանջներին համապատասխան տեսքով, ղեկավարության կողմից կընկալվի որպես ավելի բարձր որակի մասնագետ: Եվ ադեկվատ դեպքերում նրան ավելի շուտ կուղարկեն ուսուցման կամ առաջ կքաշեն ու նոր պաշտոն կտան: "Եթե ուզում ես պետ լինել, ապա պետի պես հագնվի, խոսիր պետի պես",- համաձայնվում է ՕՍՏ ձեռնարկությունների խմբի HR-կառավարիչ` Ելենա Լաբզինան:

Խորհուրդներ գործատիրոջ և վարձով աշխատակազմի փոխհարաբերությունների էթիկայի վերաբերյալ:
Գնված հոգիներ:


Արդյոք ծանո՞թ է Ձեզ մի իրավիճակ, երբ ուշ գիշերով պետը զանգում է Ձեր տուն անհետաձգելի մի հարցով: Կամ հավակնում է, որ ընկերանաք իրեն իր ազատ ժամին:

Կարծում եմ, որ նման դեպքում մենք բոլորս միևնույն զգացումն ունենք, մեզ համակում է բողոքի, խուլ ջղայնության կամ չարության և ... անօգնականության դատապարտվածության զգացումի խառնուրդը: Եթե աշխատանքի վարձելու համաձայնագիրը (կոնտրակտը) ենթադրում է վարձվողի հոգու գինը, ապա այն ինչու՞ է այդքան էժան գնահատվում:

Համաշխարհային քաղաքակիրթ բիզնեսը տարբերվում է ոչ միայն բիզնես-գործընթացների կառուցվածքայնությամբ, այլ նաև փայատերերի ու վարձված աշխատակազմի հարաբերությունների էթիկայով: Համոզված եմ, որ ցանկացած կարգի վարձված աշխատակցի մասնավոր տարածք ներխուժելը չի կարող համարվել ղեկավարի անքակտելի իրավունքը և նորմալ չէ:

Նախկին խորհրդային սեփականատերերի տիպիկ սխալներից է կարծելը, որ կառավարիչը գործին նույնքան անձնապես նվիրված պիտի լինի, որքան գործատերն է նվիրված սեփական գործին: Ընդ որում, գումարային վճարը, որ նա ստանում է իր արած գործի դիմաց, այդ պարամետրը հաշվի չի առնում:

Եթե բառացի թարգմանենք, լոյալ` նշանակում է հավատարիմ: Մի բացատրական բառարանում գրված է, որ լոյալությունը աշխատակազմի բնութագիրն է, որը բացահայտում է նրա հակվածությանը կազմակերպությանը, նրա նպատակներին, դրանց հասնելու համար օգտագործվող միջոցներին ու ձևերին հավանություն տալը, սեփական աշխատանքային մոտիվները կազմակերպության համար թափանցիկ պահելը: Այնուամենայնիվ, այս բնութագրի բազմաթիվ նրբերանգները ծնում են նույնքան մեկնաբանություններ: Օրինակ, կարծիք կա, որ լոյալությունը, որպես ընդհանուր շիտակություն, մարդուն կամ բնորոշ է լինում, կամ`ոչ: Այլ կերպ ասած, մարդիկ կան, որոնց համար բնական է ընկերությանը լոյալ լինելը, այն ընկերությանը, որտեղ նրանք աշխատում են, և կան նրանց հակադիր մարդիկ:

Լոյալ կառավարիչ ունենալը ցանկացած տիրոջ երազանքն է: Այն աստիճանի բաղձալի, որ նրանցից ոմանք լոյալության դիմաց պատրաստ են լրացուցիչ գումար վճարել: Շատ դեպքերում դա բացատրվում է նրանով, որ պետությունը նախկին խորհրդային տարածքի սեփականատերերին չի ապահովում նրանց սեփականության իրավաբանական հավատարմագրությունը, այդ պատճառով բիզնես-հարաբերությունները հիմնվում են կառավարմանը հավատ ընծայելուն, տվյալ կառավարմանը, որին հանձնված է տվյալ սեփականությունը: Այսպիսով, այդ պայմաններում անձնական ազնվության ու նվիրվածության գործոնը հաճախ գերադասելի է լինում մասնագիտական ունակությունների աստիճանին:

Թվում է թե կառավարիչն այստեղ որոշակի օգուտ ունի: Նա հնարավորություն է ստանում իր մասնագիտական փորձի պակասը լրացնել իր ենթադրյալ նվիրվածության, սիրո և ոգևորության փաստով: Այսինքն, պատրաստ է հոգով-մարմնով վաճառվել. մի հանգամանք, որը հետագայում հաճույքով շահագործում է գործատերը: Սակայն հաճախ պատահում է, որ լինելով շատ ու շատ լոյալ, կառավարիչը գործը գլուխ բերել չի կարողանում, չի կարողանում լուծել իր առաջ դրված խնդիրները, ու չի արդարացնում գործատիրոջ կողմից սպասված մասնագիտական ակնկալիքները: Ընդ որում, նրա վիրավորված հավակնությունները, նեղվելն այն բանից, որ թերահավատության են արժանացրել իր արածն ու նվիրվածությունը, կառավարչի նախկին լոյալությունը ավտոմատ կերպով փոխակերպվում են նույնքան ակտիվ թշնամության: Ի դեպ, նկատենք, որ կառավարչի իսկական լոյալությունը հաճախակի ի հայտ է գալիս ոչ թե այն ժամանակ, երբ ինքն աշխատում է ընկերությունում, այլ դուրս գալուց հետո:

Ինչ-որ տեղ նմանություն կա ամուսնական հարաբերությունների հետ: Միայն այն դեպքում, երբ սեփականատերը կառավարչի հետ հավատարմության պայմանագիր է կնքում առանց ժամկետի, ցմահ: Կողմերը իրար հավատարիմ են մնում միայն այնքան ժամանակ, քանի դեռ իրենց հետաքրքրությունները նույնն են և համատեղ ջանքերն արդյունք են բերում: Իսկ երբ փոխադարձ սպասումները չեն արդարանում, վրա է հասնում բաժանումը, իսկ այն, ինչպես հայտնի է, ինչպես ընտանեկան, այնպես էլ գործարար հարաբերություններում, հանգեցնում է երկուստեք կորուստների` և բարոյական, և նյութական:

Ցավոք, հայրենական օրենսդրությունը ոչ այս, ոչ էլ այն դեպքում ապահովագրական մեխանիզմներ չի ընձեռում: Օրինակ, ֆինանսական տարին չավարտած, աշխատանքից դուրս եկող կառավարչին տարեկան բոնուսի վճարումը լիովին կախված է գործատիրոջ բարի կամքից: Մյուս կողմից, ոչ ոք չի կարող պատասխանատվության կանչել մրցակցի կառույցը տեղափոխված կառավարչին, որն իր անձնակազմն էլ հետն է տանում, և, առավել ևս, գործի բերումով, իր հավաքած հաճախորդներին: Այսպես կոչված non-compete agreement-ը, որը կոչված է կարգավորել նման իրավիճակները, ոչ Ռուսաստանում, ոչ էլ Հայաստանում, ցավոք, իրավաբանական ուժ չունի: Այդ է պատճառը, որ կողմերը վարվում են այնպես, ինչպես իրենց թելադրում են սեփական բարոյական սկզբունքները: Որպես հետևություն, հաճախ փոխադարձ գործողությունների նրանց մեկնաբանությունները ճիշտ հակառակն են ստացվում:

Օրինակ, գողության հավերժ ցավոտ հարցի վերաբերյալ: Պարտադիր չի, որ այն կատարվի ուղղակի վուլգար կերպով` ֆինանսական ակտիվների բռնագրավմամբ, այլ, ասենք, արդեն նոր ընկերության կազմում գործարքների վերաձևակերպմամբ այն հաճախորդների հետ, որոնց փախցրել են նախորդ գործատեղից: Արդյո՞ք սա կարելի է գնահատել որպես ոտնձգություն ուրիշի սեփականությանը:

Համոզված ենք, որ սեփականատերերը միաբերան կասեն` այո: Վարձով աշխատող կառավարիչները, հավանական է, միահամուռ կլինեն հակառակ առումով, առարկելով, որ իրենց աշխատանքի շնորհիվ ձեռք բերված կապերը հանդիսանում են իրենց մասնագիտական բագաժի անբաժանելի մասն է, իսկ կառավարիչներին վճարված գումարները, միջոցները անհամեմատելիորեն քիչ են, քան իրենց ներդրումը գործի մեջ, այսինքն, վաղուց աշխատած են: Սակայն գիտակցու՞մ են արդյոք նրանք, որ այն կապերը, որոնք բարձրացնում են իրենց մասնագիտական որակի կշիռը, ձևավորվել են ընկերության անունը (նրա բրենդը) շահագործելով ու հենց նրա ներդրումների հիմքի վրա, ինչի պատճառով հանդիսանում են գործատիրոջ սեփականությունը:

Հիշեցնում ենք դասական մի բիզնես-խնդիր: Եթե ողջ աշխատակազմը բաժանենք մասնագետների ու ոչ մասնագետների, ինչպես նաև` լոյալների ու ոչ լոյալների, ապա կգոյանա չորս խումբ: Առաջին խմբում կլինեն լոյալ մասնագետները. սա ընկերության ոսկե պաշարն է, նրանք միշտ ունեն կանաչ լույս ու բոլոր հարակից բարիքները: Երկրորդում` լոյալ ոչ մասնագետներն են, այսինքն նրանք, որոնց ունակությունները զարգացում են պահանջում: Երրորդ խմբից, ուր մտնում են ոչ մասնագետները, որոնք լոյալ էլ չեն ընկերության նկատմամբ, ակներևորեն հարկավոր է ազատվել: Հարցն այն է, թե ի՞նչ պետք է անի ղեկավարը չորրորդ խմբի հետ, որի մեջ մտնում են ընկերությանը մեծ փողեր բերող մասնագետները, որոնք, ցավոք, չեն կիսում նրա հետ նպատակներն ու բարքերը: Պարզապես ոչ լոյալ մասնագետներն են ...

Միակ լուծումը, որը օգտավետ է իրավական մեխանիզմների բացակայության պայմաններում, ճիշտ մոտիվացումն է: Չէ՞ որ ոչ լոյալ մարդը լինում է ընկերությունում սեփական դիրքից դժգոհ լինելու հետևանքով: Այդ պատճառով ոչ լոյալ մտադրությունների հակաթույնը կառավարչին աճելու, զարգանալու հնարավորություն ընձեռող խնդիրների կոմպլեքսն է` իհարկե, իր գործողությանն ադեկվատ վճարումով:

Սակայն մասնագետին արժե գրավել ոչ միայն որպես մասնագետ, այլ նաև` որպես անձ: Մարդու պատվախնդիր բնությունը անընդհատ պահանջում է իր եզակի արժեքավորության ապացույցներ: Հաշվի առնելով այս` ռուսական ընկերությունները հաճախ իրենց աշխատակիցներին վերաբերվում են մեխանիկորեն, նրանց դիտելով միայն որպես գործողություն կատարողի, գործողություն, որը միշտ անխափան պետք է լինի: Եվ լավագույնը, ինչին նրանք պատրաստ են գնալ, դա ժամանակին մատուցվող վառելանյութն է` աշխատավարձի տեսքով:

Ըստ արժանվույն պետք է գնահատել այն իմաստուն գործատերերին, որոնք իրենց աշխատակիցների համար ապահովում են սոցիալապես պաշտպանվածության զգացումը: Դրանով նրանք կանխավ շահում են մարտը այն գործատերերի հետ, որոնք չեն անհանգստանում աշխատակազմի լոյալությունը շահելու համար:

Ընդհանրապես, մարդիկ, որոնք անտարբեր են ընկերության իմիջի նկատմամբ, նրա արժեքների ու ներքին կուլտուրայի նկատմամբ, եզակի են: Բոլորիս համար էլ կարևոր է, թե ինչպիսի միկրոկոսմի մասնիկն ենք հանդիսանում: Եթե կորպորատիվ քաղաքականությունն ու գաղափարախոսությունը հակասության մեջ են մտնում մեր մարդկային արժեքների հետ, ապա ոչ մի նյութական խթան, ավաղ, չի փրկում:



gugoco.com

Designed by
Fluger Web studio

Մեր մասին | Գործատուներին | Աշխատանքի որոնում | Թափուր | Նորություններ
Աշխատանքային պայմանագիր | Ռեզյումեի ձև | Արժե իմանալ | Մեր հասցեն | Գլխավոր