eng rus arm
Главная Работодателям Вакансии Список вакансии Полезная информация Новости Контакты
Сегодня : 06.04.2020

 
Форма трудового договора
Форма стандартного резюме

Корпоративные стиляги. Костюм - лучший друг карьериста

Если вы давно работаете в крупной корпорации и вас не продвигают по службе, вам стоит пересмотреть свой гардероб.

Такой вывод можно сделать из недавнего исследования компании HR Partners. Ее специалисты попытались проанализировать, насколько корпоративный стиль одежды распространен в России и чем российские компании отличаются здесь от западных.

HR Partners опросила в общей сложности 75 компаний, российских и местных подразделений западных корпораций, представляющих разные отрасли. Выяснилось, что в целом российская культура делового дресс-кода почти приблизилась к западной. И все же есть некоторые любопытные отличия, которые, по мнению специалистов, отчасти объясняются особенностями национального стиля управления.

Так, в российских фирмах дресс-код предписывается даже чаще, чем в западных (79% против 70% ). Однако это вовсе не свидетельствует о том, что сотрудники российских компаний одеваются более строго. Просто бизнес-культура в русских корпорациях недостаточно укоренилась, и сотрудников приходится подчинять каким-то правилам. "Скорее всего, в западных компаниях некоторые вещи предполагаются по умолчанию: в чем можно приходить, в чем нельзя. А в росийских это чаще приходится прописывать", - говорит Игорь Чепкасов, директор HR Partners по операционной работе.

Этот тезис разделяет директор по персоналу московского подразделения Deutsche Bank Максим Макаров. "У нас дресс-код формально нигде не прописан, но негласно его все знают, - говорит он. - Мы ожидаем от сотрудников "деловой" вид. Не приветствуется, когда люди приходят в майках или безразмерных джинсах".

"Специфика наших людей такова, что мы любим ходить в свободной одежде, а не в костюмах. Тут дело, наверное, в русской душе: свободной и непостижимой. Поэтому российским компаниям приходится чаще прописывать стиль одежды", - соглашается Татьяна Добровольская, директор по персоналу группы компаний "Ландия".

В "Ландии" начали вводить дресс-код три года назад: для руководителей был написан документ с рекомендациями в отношении внешнего вида их подчиненных. Однако единые правила в результате действуют не во всех подразделениях "Ландии". В холдинг входят компании разного профиля. В одной из них, занимающейся продажей упаковки и ориентированной на западных клиентов, действительно пришлось "законсервировать" стиль одежды - только костюм. "А вот в другой компании, торгующей металлопрокатом, сколько мы ни пытались ввести дресс-код, не получалось. Потом мы решили, что их клиентам [строительным компаниям] это и не нужно", - рассказывает Добровольская.

С другой стороны, российские компании реже предоставляют "узаконенную" возможность расслабиться хотя бы раз в неделю. Casual Friday есть в большинстве западных офисов (64% ) и только в 44% русских. По мнению Чепкасова, это следствие закрепощенности и негибкости российских руководителей: раз уж ввели общие требования к внешнему виду, то нужно придерживаться их всегда, без исключений.

И возможно, это не очень правильно. Ведь "джинсовая" пятница - тоже инструмент мотивации: таким образом празднуется конец рабочей недели. Тем более что во многих компаниях есть традиция совместного похода в этот день в какой-нибудь бар.

Хотя в тех российских компаниях, где все же есть casual Friday, к ней относятся именно как к мотивирующему фактору. "Важно то, что человек в такие дни чувствует себя более комфортно по сравнению с предыдущими "костюмными" днями", - говорит Игорь Дубинников, директор по персоналу компании "Тринити Автомотив Групп". Как написано в специальном руководстве, выдаваемом новым сотрудникам этой компании, все, у кого нет деловых встреч, по пятницам могут одеваться "по-деловому, но не в костюм". Однако и здесь накладываются ограничения. Например, джинсы могут быть любые - черные, коричневые, - но желательно не светло-синие: потому что они могут выглядеть неряшливо, если не идеально отстираны.

Но, пожалуй, самая любопытная особенность дресс-кода, например, в России в том, что он нередко касается только руководителей. Политика корпоративного стиля одежды, затрагивающая в западных компаниях практически всех сотрудников (91% ), у нас касается лишь 68%. Причем 12% компаний заявили, что это относится только к менеджерам (среди западных участников исследования таких нет вообще).

Действительно, в некоторых российских компаниях так и происходит: если в коридоре встретишь человека в костюме и при галстуке, то наверняка можно сказать, что это менеджер (или сотрудник службы безопасности). Получив повышение (например, став начальником отдела) , сотрудники часто меняют стиль одежды на более строгий.

"Классовое расслоение" по внешнему виду, с одной стороны, удобно для рядовых сотрудников: можно ходить на работу в том, что удобно и нравится. Однако карьере это может помешать. Человек, одевающийся на работу по всем правилам дресс-кода, будет восприниматься вышестоящим руководством как человек более профессиональный. И при прочих равных условиях его, скорее всего, первого пошлют на обучение или повысят в должности. "Если хочешь быть начальником, то одевайся как начальник, говори как начальник", - соглашается HR-менеджер группы предприятий "ОСТ" Елена Лабзина.

Советы консультанта об этике взаимоотношений работодателя и наемного персонала.
Купленные души.


Знакома ли вам ситуация, когда глубокой ночью шеф звонит вам домой с вопросом, "не терпящим отлагательств"? Или претендует на ваше общество в часы его досуга?

Думаю, что в подобных случаях мы все испытываем похожие чувства: смесь протеста, глухого раздражения или злости и. .. беспомощной обреченности. Если контракт о найме на работу подразумевает покупку "души" нанимаемого, то почему она так дешево ценится?

Цивилизованный мировой бизнес отличают не только структурированность бизнес-процессов, но и этика взаимоотношений акционеров и наемного персонала. Уверена, что вторжение в частное пространство наемного сотрудника любого ранга не может считаться нормой и неотъемлемым правом руководителя.

Как для российского, так и для армянского собственника типично заблуждение, что степень личной преданности делу у менеджера должна приближаться к уровню его (владельца) преданности собственному делу. Между тем денежный эквивалент в виде компенсационного пакета этот параметр никак не учитывает.

В дословном переводе loyalty означает "верность". В одном из толковых словарей написано, что "лояльность - это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации". Тем не менее множество нюансов этого определения порождают столько же трактовок. Например, существует мнение, что лояльность, как общая порядочность, либо присуща человеку, либо нет. Другими словами, есть люди, для которых естественно быть лояльным компании, в которой они работают, есть и их противоположности.

Лояльный менеджмент - предмет вожделения каждого владельца. Настолько, что некоторые из них готовы за лояльность доплачивать. Во многом это объясняется тем, что государство не обеспечивает российским владельцам юридических гарантий их собственности, поэтому бизнес-отношения основываются на доверии менеджменту, управляющему этой собственностью. Таким образом, фактор личной порядочности имеет приоритет подчас более высокий, нежели профессиональные навыки.

Казалось бы, для менеджера в этом есть определенная выгода. Он получает возможность компенсировать недостаток профессионального опыта фактом своей гипотетической преданности, любви и энтузиазма. То есть готов "продаться с потрохами", что впоследствии с удовольствием эксплуатирует владелец. Однако часто случается, что сверхлояльный менеджер все же не справляется с поставленными перед ним задачами, тем самым не оправдав профессиональные ожидания владельца. При этом раненые амбиции, обиды и кажущаяся недооценка его труда автоматически трансформируют прежнюю лояльность менеджера в столь же активную его враждебность. К слову надо заметить, что истинная лояльность менеджера зачастую проявляется не в период его работы в компании, а после его ухода.

Здесь напрашивается аналогия с брачными отношениями. Только в случае союза собственника с менеджером "обет верности" не предполагает срока, "пока смерть не разлучит их". Стороны остаются вместе ровно столько времени, пока их интересы тождественны и совместные усилия результативны. Если же взаимные ожидания не оправдываются, следует "развод", а он, как известно, даже в матримониальных отношениях не обходится без потерь для обеих сторон. Причем как моральных, так и материальных.

К сожалению, отечественное законодательство ни в том, ни в другом случае не предоставляет страхующих механизмов. Скажем, выплата годового бонуса менеджеру, уволившемуся до истечения финансового года, - это целиком и полностью акт доброй воли владельца. В свою очередь, невозможно призвать к ответу менеджера за переход в конкурирующую структуру, переманивание своей команды или тем паче увод завязанных на него клиентов. Так называемый non-compete agreement, призванный регулировать подобные ситуации, ни в России, ни в Армении, к сожалению, юридической силы не имеет. А раз так, обе стороны поступают, сообразуясь лишь со своими нравственными принципами. Как следствие, их интерпретации взаимных действий зачастую являются диаметрально противоположными.

Например, такой извечно больной вопрос, как воровство. Но не в контексте вульгарного увода финансовых активов, а, скажем, перезаключение сделок уже новой компанией с клиентами, уведенными от прежнего работодателя. Следует ли расценивать такой шаг как посягательство на чужую собственность?

Уверены, что собственники в один голос скажут "да". Наемные менеджеры, скорее всего, окажутся единодушны в обратном, полагая, что наработанные связи есть неотъемлемая часть их профессионального багажа, а вложенные в самих менеджеров средства несоизмеримо меньше, нежели их вклад в бизнес, т. е. давно отработаны. Однако осознают ли они, что контакты, столь повышающие их профессиональную ценность, сформированы путем эксплуатации имени компании (ее брэнда) и на базе ее же инвестиций, а потому являются собственностью владельцев?

Напомню классическую бизнес-задачку. Если весь персонал поделить на профессионалов и непрофессионалов, а также на лояльных и нелояльных, то образуются четыре группы. Первая группа - лояльные профессионалы. Это золотой запас компании, им положены зеленый свет и все сопутствующие блага. Вторая - лояльные непрофессионалы, т. е. те, чьи навыки требуют развития. От членов третьей группы, непрофессионалов, да еще и нелояльных к компании, очевидно, следует немедленно избавляться. Вопрос задачи в следующем: как поступать руководителю с четвертой группой - профессионалами, приносящими компании немалые деньги, но, к несчастью, не разделяющими ее цели, устои и пр. ? Эдакие нелояльные профессионалы. ..

Единственное решение, которое эффективно в условиях отсутствия правовых механизмов, - это правильная мотивация. Ведь нелояльность - следствие неудовлетворенности человека своим личным положением в компании. Поэтому наилучшее "противоядие" от нелояльных помыслов - это комплекс задач, стимулирующий профессиональный рост и развитие менеджера. Разумеется, в сочетании с компенсацией, адекватной результатам его деятельности.

Однако завоевывать специалиста стоит не только как профессионала, но и как личность. Честолюбивая природа человека требует постоянных доказательств его уникальной ценности. Не учитывая этого, российские компании зачастую относятся к своим сотрудникам как к функции, которая должна работать бесперебойно. И максимум, на который они готовы идти, - это своевременная "подача топлива" в виде заработной платы.

Следует воздать должное тем мудрым владельцам, которые создают для своих сотрудников ощущение социальной защищенности. Тем самым они заведомо выигрывают схватку за лояльность персонала с другими работодателями, не обеспокоенными подобными вещами.

Вообще говоря, людей, которым безразличен имидж компании, ее ценности и внутренняя культура, очень мало. Для всех нас важно, составляющей какого микрокосма мы являемся. Если корпоративная политика и идеология вступают в противоречие с нашими человеческими ценностями, то никакие материальные стимулы, увы, не спасают.


gugoco.com
Designed by
Fluger Web studio

О нас | Работодателям | Поиск работы | Вакансии | Новости | Трудовое соглашение
Форма резюме | Стоит знать | Контакты | На главную